社会の仕組みは大きく変わる

Society5.0 創造社会に向けて、人材の重要性が高まっているなか、人手不足は続く。

定年を迎える人口が増え続け、新たな社会人となる人口は減り続ける。

転職希望者は増え続け、人材の流動化は激しさを増し、

AI活用で、高度人材といわれる人たちまでもが働き方が変わる。

組織にとって、人材獲得と育成はさらに重要なテーマとなり、

人的資本に投資し、多様な働き方を整備している組織が選ばれていく。

価値を生み出す、個人の持つ高度な知識やスキルを含めたソフト的資本としての見方だけではなく、

個人の興味関心やパーパスと組織のパーパスが紐づいていることがマッチングの第一条件となるだろう。

未来ビジョンの無い組織からは優秀な人材は去っていく。

未来からのバックキャスティングで、“ありたい組織”と“求められる人物像・スキル”を大切に描いていますか？

2050年のHR未来シナリオ仮説

個人
採用では新卒・中途・OBなどを問わずAIがマッチング し、その履歴を登録
AIが特性や実績に合わせて 研修内容をカスタマイズ し提供、受講履歴を登録

企業
人的資本DBの活用 により、企業間での連携が進む
採用では新卒・中途・OBなどを問わずAIがマッチング し、その履歴を登録
正社員だけでなく、タイムシェアなどのプロ人材のマッチングも定着 する

学校
生涯学習やプロボノ活動のオープンバッジ化 など、新しい評価基準の形成
企業・学校連携による 人材の早期囲い込み

病院
健康リスクなどの ヘルスケアデータも考慮 し、求職時の情報透明性が向上

ヘルスケア
ヘルスケアデータを採用・マネジメントに活用 し、業務・パフォーマンスと相関を取る

未来の変化要素

キャリア形成
・組織が用意するキャリアプランではなく、個人が描くキャリアプランを企業が支援する環境へと変わっている

採用
・個人が持つ個人データと企業が求める人材データとのマッチングへと変わっている

育成
・個人の能力などをデータ化し、成長の機会を適切に与える仕組みができている企業の枠を超えた育成プログラムが必須となっている

人事オペレーション
・自動化によりオペレーションは効率化し、人間の役割はより上流へとシフトしている

雇用慣習の変化
・日本型雇用の特徴である「新卒採用」、「年功序列」、「終身雇用」が困難となる

終身雇用
安定を保証することで異動配置が可能だった終身雇用が受け入れられなくなり、様々な働き方が用意されている（人事主導権の崩壊）

エンゲージメント
・出世を望まないキャリア志向が増え、従業員個々人の興味関心、考え方、志向を尊重することが必須となっている
・嫌なことを受け入れてまでも評価を高めたいとは思わない人材が増加している
・組織のパーパスとの個人のパーパスのつながりが重要になっている

組織文化

　ジョブ型が進み、組織文化が重要な選択基準となる

D4DRが考える、経営戦略立案フロー

未来思考でありたい未来社会とその社会における自社の在り方を考える時間をどれほど持てているでしょうか？

自社を取り巻く環境分析だけではなく、

未来社会像を描き、戦略へと落とし込む必要が、変化の激しい時代となった今、とても重要なプロセスとなっています。

そして、企業の発展には、既存事業の発展と新市場創出の２つの道を描くことも欠かせない経営のテーマです。

D4DRが考える、経営戦略のためのHR戦略

今いる人材では未来は戦えない

組織が経営戦略を達成するためには、人材の獲得や育成を環境変化に対応しながら行う必要性が高まっています。

2050年のHR未来シナリオ仮説に描かれるような状況を見すえ、人材と組織をマッチングしていくことが急務となります。

そのためには、未来に向けたありたい組織と求められる人物像とスキルを明確にすることが欠かせないプロセスとなります。

今いる人材とのFit&Gap分析をしたうえで、戦略達成に必要な人材ポートフォリオを策定し、施策実行していくことが望ましい形となります。

個人が実力を発揮するうえで人事が把握すべき大切な要素

HRコンサル領域

これまでの未来戦略策定支援や新規事業開発コンサル、イノベーション人材育成支援の実績を基に、

経営戦略達成のための人事戦略として、ありたい組織と求められる人物像とスキルを共創し、

組織開発や人材育成、人事データの活用支援を伴走支援いたします。